PH3A vai competir no segmento financeiro

A PH3A, companhia brasileira especializada no desenvolvimento de softwares para sites de comércio eletrônico e programas para gestão de relacionamentos entre empresas e clientes, comprou os ativos da também brasileira Arima, especializada em softwares para escritórios de recuperação de crédito.

Como parte do acordo, a Arima não poderá oferecer softwares voltados para o segmento de recuperação de crédito por cinco anos. O valor da aquisição é mantido em sigilo pelas companhias, mas faz parte de um investimento de R$ 8,5 milhões feito pela PH3A nos últimos 12 meses para se voltar ao segmento financeiro, afirmou Paulo César Costa, fundador e presidente da companhia. O investimento foi realizado com recursos próprios, de acordo com o executivo.

“Os escritórios de cobrança usam uma série de softwares, que são oferecidos por empresas diferentes. A ampliação da oferta permitirá à PH3A avançar mais rapidamente neste mercado”, afirmou Costa.

Na operação, a PH3A adquiriu os ativos da Arima, softwares, a equipe de engenheiros e cientistas da computação e a carteira de clientes, formada por 13 companhias de cobrança de grande porte. Juntos, esses escritórios de cobrança negociam um saldo de dívidas entre R$ 500 milhões e R$ 800 milhões.

Os escritórios de cobrança recebem dos bancos um percentual do valor a ser resgatado com devedores, que varia conforme o tamanho da dívida, o tempo de atraso no pagamento e os riscos de perda na operação.

Estima-se que no Brasil existam 38 mil escritórios de cobrança. Desse total, em torno de 7 mil são totalmente informatizados. “Este é um mercado ainda pouco explorado pela indústria de software”, observou Costa.

A PH3A não divulga dados de receita, mas, segundo Costa, com a compra dos ativos da Arima, a companhia vai dobrar a receita com software este ano. O número de clientes também aumentou, de 13 para 23. Até o fim do ano, a PH3A avalia realizar outras aquisições de ativos ou de empresas este ano para ampliar sua participação no segmento de softwares para o setor financeiro.

Essa não é a primeira aposta de Paulo César Costa no setor. O executivo fundou em 1995 a Informarketing, empresa especializada em base de dados e que foi vendida em 2007 para a Experian, antes do grupo britânico adquirir participação na Serasa e formar a atual Serasa Experian.

Quando vendeu a Informarketing, Costa assinou um contrato comprometendo-se a não competir no segmento de software para análise e recuperação de crédito por cinco anos. Desde que o prazo encerrou, em 2012, o executivo passou a investir no desenvolvimento de software para a área. De 2012 até agora, a PH3A investiu R$ 10 milhões em softwares de cobrança.

Por: Cibelle Bouças

Retornando em Breve

Prezados Amigos,

Em breve retornando com força total.

Abs,

André Guedes

Nova central da Atento deve gerar 6 mil empregos em Salvador

Previsão do grupo é que o empreendimento seja inaugurado em cinco meses.

O grupo Multinacional Atento vai ampliar sua rede de call center em Salvador, implantado nova central no bairro do Uruguai, no prédio da antiga Madeireira Flomad. Segundo a Secretaria Municipal de Comunicação (Secom), serão gerados 6 mil empregos diretos e 4,2 mil indiretos através da criação de 2,2 mil pontos de atendimentos.

A previsão do grupo é que o empreendimento seja inaugurado no período máximo de cinco meses. A contração e a capacitação dos funcionários irão ocorrer em parceria, com a prefeitura, através do Serviço Municipal de Intermediação de Mão-de-obra (Simm).

Na manhã desta quarta-feira (11), o Prefeito João Henrique recebeu, na sala de reuniões do palácio Thomé de Souza, o vice-presidente do grupo, Mário Câmara, e sua equipe que apresentaram o projeto de implantação do call center.

Este será o segundo núcleo do grupo em Salvador. A Atento já tem uma sede de call center no bairro do Cabula. O grupo atua em 17 países, com o total de 80 mil funcionários ativos.

http://www.televendasecobranca.com.br/noticias/nova-central-da-atento-deve-gerar-6-mil-empregos-em-salvador/

Tome cuidado com a sua audição

Sem cuidados preventivos, operadores de call center podem sofrer perda irreversível de audição. Ambiente de trabalho ruidoso é o maior culpado

O setor de telemarketing/teleatendimento cresceu de maneira muito rápida no Brasil, absorvendo nos últimos anos centenas de milhares de pessoas e transformando-se no maior empregador na área de serviços. A grande maioria dos trabalhadores é composta por jovens estudantes secundaristas, formados no ensino médio, ou universitários que custeiam seus estudos exercendo a função.

Mas se o teleatendimento gera oportunidades e serve como porta de entrada de milhares de jovens no mundo do trabalho, também pode trazer riscos. Estudos mostram que o trabalhador de call center está sujeito a vários problemas de saúde, entre eles a perda de audição. A PAIR (Perda Auditiva Induzida por Ruído) é um mal que pode atingir todos os trabalhadores expostos a sons acima de 80 decibéis. Pode ser considerada uma doença ocupacional e vem chamando a atenção principalmente dos otorrinos e fonoaudiólogos.

O que mais preocupa os especialistas, em relação ao ambiente de trabalho, é a rotina dos operadores de telemarketing, que precisam usar fone de ouvido unilateral, com o volume variando de 60 a 90dB. Esse equipamento pode causar danos irreversíveis para a audição se não for usado corretamente. Os estudos comprovam que muitos desses trabalhadores desenvolvem primeiro perdas auditivas unilaterais progressivas, tornando-se depois bilaterais.

A fonoaudióloga Marcella Vidal, da Telex Soluções Auditivas, dá algumas orientações para evitar o problema. “O operador de telemarketing precisa estar atento para fazer sempre o revezamento do fone, do ouvido direito para o esquerdo; dar pausas de pelo menos 10 minutos para cada hora de trabalho; e manter o volume baixo, em torno de 60dB, nível normal de uma conversa. Além disso, deve realizar exames audiométricos anualmente para checar seu nível de audição.”

Com relação ao uso correto do headset (tipo de fone utilizado na função), muitos operadores revelam que não realizam a troca de ouvido por hábito, por sentirem maior conforto em determinada orelha ou ainda por terem a sensação de ouvir melhor de um lado do que de outro. O uso excessivo do fone em apenas uma orelha pode causar fadiga auditiva no lado usado e, como consequência, perda auditiva.

Outro grave problema constatado é que a maioria dos funcionários de call center prefere aumentar o volume do headset para ouvir melhor o cliente, visto que normalmente o ambiente de trabalho é bastante ruidoso. Tais descuidos podem prejudicar para sempre a audição do profissional, comprometendo a qualidade de seu trabalho e seus anseios de melhoria profissional.

“É de fundamental importância que haja um controle rígido quanto às medidas preventivas em relação à saúde auditiva. No entanto, quando já existe perda de audição, a solução é o uso de um aparelho auditivo. Quanto mais rápido o problema for detectado e se optar pelo aparelho, melhor será para estancar a progressão dessa perda auditiva”, alerta Marcella Vidal.

Depois de um exame chamado audiometria, cabe aos fonoaudiólogos indicar qual tipo e modelo de aparelho atende às necessidades do deficiente auditivo. O aparelho será então regulado para tornar os sons audíveis para o paciente.

Atualmente, há uma diversidade de modelos de aparelhos auditivos, pequenos e discretos, que não ofendem a vaidade de quem usa. O mercado oferece aparelhos com design moderno, tecnologia digital e quase invisíveis no ouvido. Além disso, são adequados para diferentes graus de perda de audição.

http://portalcallcenter.consumidormoderno.uol.com.br/seu-espaco/variedades/tome-cuidado-com-a-sua-audicao

Tecnologia ajuda na cobrança do inadimplente

O Brasil vive um momento econômico favorável. As pessoas estão tendo mais acesso ao crédito, consumindo mais e muitas delas se desorganizam nos parcelamentos a perder de vista e acabam caindo na lista dos inadimplentes

Os jovens estão entre os que mais devem. Provavelmente pela inexperiência com o uso dos cartões de crédito e cheques. Por isso, a utilização das novas tecnologias na cobrança é garantia de bons resultados.

Dados da Associação Comercial de São Paulo mostra que 2,4 milhões de jovens entre 15 e 24 anos são inadimplentes. As informações apontam que 67% dos devedores têm menos de 35 anos. Certamente, porque os mais velhos já aprenderam que é melhor se controlar na hora das compras para não ter o crédito barrado.

Diante deste cenário, estão surgindo também novas as formas de cobrança. Afinal, para atingir um objetivo é preciso ter foco no alvo. Se os inadimplentes são jovens, como atingi-los? Uma boa alternativa é investir nas novas tecnologias. Eu não conheço nenhuma pessoa que não possua um celular, mesmo um modelo simples. É claro que existem os resistentes aos novos brinquedos tecnológicos, mas são poucos. Por isso, uma opção é o envio de mensagens de texto para encontrar os inadimplentes.

A internet também é muito utilizada pelos mais jovens – as conhecidas gerações X e Y. Porque não utilizar as salas de bate papo para conversar com estes inadimplentes e solucionar a questão. A cobrança por cartas e telefonemas certamente ainda traz resultados positivos. Mas a cobrança deve se adaptar ao perfil do devedor. Além disso, quanto maior o número de alternativas que o contact center tiver para encontrar o inadimplente melhor serão os resultados.

Não podemos esquecer que a intenção é sempre fazer com que o devedor pague a sua dívida, mas mantê-lo como cliente. Não é porque teve o nome negativado uma vez que o inadimplente passa a ser um inimigo da empresa. Imprevistos acontecem e cabe aos contact centers oferecerem todas as alternativas possíveis para que o inadimplente seja encontrado e as pendências resolvidas.

Por isso, além de conversar com o jovem no ambiente em que ele está mais a vontade, os contact centers não podem esquecer que os atendentes devem estar sempre munidos do maior número possível de informações para conseguirem não só encontrar o devedor, mas também negociar com ele.

Investir em tecnologias de gestão do contact center é fundamental para isso. O sistema deve ser eficiente e atualizado. E quanto mais informações adequadas forem disponibilizadas para os atendentes melhores serão os resultados. Tudo isso só é possível com tecnologia avançada, um sistema integrado, que não possua informações duplicadas, por exemplo, e onde os dados possam ser atualizados em tempo real. Com certeza esta receita resultará em ótimos resultados.


http://portalcallcenter.consumidormoderno.uol.com.br/tecnologia/novidades/tecnologia-ajuda-na-cobranca-do-inadimplente

Itaú facilita operações de crédito

Solução permite gerenciar as operações de Parcela Única de forma

O Itaú lança solução para clientes que operam com o produto Vendor, linha de crédito destinada a todos os tipos e tamanhos de empresas que necessitam vender bens ou serviços a prazo e receber o valor integral à vista. Agora os clientes podem simular, cadastrar e salvar as operações de Parcela Única de forma on-line por meio do Internet 30 horas Empresas Plus. 

Os clientes também poderão optar pelo cadastramento de todos os financiamentos da operação de uma só vez, através da carga de um arquivo em Excel, com validação on-line, efetuar gestão das operações já enviadas ao Banco, e cadastrar individualmente, ou em lote, os compradores também com validação online dos dados. "Isto torna o processo de contratação e liberação do recurso mais ágil e descomplicado para nossos clientes, além de auxiliá-lo na gestão das operações", afirma Carlos Eduardo Maccariello, diretor de produtos do Itaú Empresas.

http://www.portalcreditoecobranca.com.br/servicos/44656/itau-facilita-operacoes-de-credito/ler.aspx

Nove dicas sobre Negociação

Faz muitos anos que me dedico ao estudo da Negociação. Por mais que leia, pesquise e aplique, sempre acabo me surpreendendo com algum fato novo e aparentemente óbvio, mas que sempre acaba deixando uma importante lição.

Uma das primeiras coisas que faço nos meus cursos é alertar os participantes de que a negociação faz parte da vida. “Não adianta fugir! A qualquer momento, mesmo sem perceber, lá estarão vocês negociando alguma coisa com alguém”.

Como dizem que para você conhecer profundamente um assunto é preciso, primeiramente, tentar provar que ele está errado, tentei encontrar uma forma de derrubar essa tese, lançando um desafiando a mim mesmo. “Hoje ― pensei eu ― vou ficar em casa desenvolvendo um curso novo. Estou sozinho. Então vou tentar ficar o dia inteiro sem negociar”.

Tudo estava correndo às mil maravilhas! As ideias fluíam. O curso estava quase pronto, até que em determinado momento lembrei que precisava ir à livraria buscar um livro ― de negociação é claro! ― que havia encomendado. Parei de escrever! Uma parte de mim dizia ― “Márcio! Esse livro é uma raridade. Foi muito difícil conseguir.

Você precisa ir logo lá ou vai correr o risco de perdê-lo!”. Mas a outra contestava ― “Nada disso! Você precisa é terminar logo esse curso. O material tem que ir pra gráfica amanhã pela manhã! O livro você pode pegar outra hora”.

Esses pensamentos persistiram por alguns instantes e pareciam duelar dentro da minha cabeça com argumentos que me convencessem a tomar uma decisão. Até que tomei consciência do que estava acontecendo ― Eu estava, simplesmente, negociando comigo mesmo!

Acabei dando uma boa risada da situação e decidindo o que devia fazer. Pra matar a sua curiosidade, eu digo ― acabei indo à livraria! A tese de que eu poderia ficar o dia sem negociar havia caído por terra! Pensando nisto, escrevi nove dicas para um direcionamento melhor da negociação. Confira.

Primeira dica - Antes de negociar com o oponente você precisa negociar com você mesmo.

Segunda dica - Não demonstre timidez quando estiver negociando ― Quando estiver negociando diversos produtos ou serviços, peça um bom desconto ou algo grátis. Se não pedir não vai conseguir. Então tente!

Terceira dica - Não se deixe envolver pela emoção ― Procure manter a calma mesmo quando o oponente se mostrar irritado e nervoso. Não se esqueça de deixar o ego ou o orgulho do lado de fora da sala de negociação.

Quarta dica - Não se deixe impressionar pelos regulamentos ― Quando receber um contrato para assinar e não concordar com alguma cláusula, risque e coloque seu parecer. Se o oponente disser que você não poderia fazer mudanças no contrato, diga:

“É mesmo? Como sou eu que vou assinar sinto-me no direito de fazer as alterações que julgar necessárias”. Não se curve a afirmações do tipo ― “A nossa maneira de negociar é esta” ou “você não tem autoridade para fazer isso”.

Quinta dica - Nunca dê o primeiro lance ― Ao invés de dar o custo do seu produto ou serviço, pergunte ao cliente “Quanto o senhor está disposto a gastar?” ou “Qual é o seu orçamento para este contrato?”. Você poderá se surpreender com um valor mais alto do que esperava.

Sexta dica - Peça sempre mais do que espera receber ― Mesmo que o oponente ofereça mais do que você esperava, nunca aceite a primeira oferta. Sem ser arrogante ou agressivo, diga algo como ― “Você precisa melhorar essa oferta”!

Sétima dica - Deixe que o oponente pense que a decisão final não é sua ― Alguns negociadores demonstram pressa para fechar o negócio e pressionam de diversas formas. Especialmente quando o negócio é bom para eles.

Você deve demonstrar tranquilidade. Deixe que ele pense que antes da palavra final você precisará conversar com o seu chefe, esposa ou sócio. Se ele quiser falar diretamente com essa pessoa, não deixe.

Se achar conveniente, diga que só poderá dar a resposta “amanhã”.

Oitava dica - Não demonstre muito interesse no negócio ― Quem demonstra muito interesse ou pressa em fechar o negócio tende a fazer um mau negócio. Vá com calma e, se for necessário, dê a impressão que está desistindo e deseja retirar-se.

Se a estratégia não der certo e você tiver interesse no negócio, diga algo ― “Está bom! Vamos continuar a negociação mas você precisa ceder um pouco”!

Nona dica - Não deixe que o oponente se sinta encurralado ― Muitos negociadores partem para cima do oponente a ponto de deixá-lo encurralado.

Não caia nesse erro!

Ou o oponente vai segurar as concessões com medo da sua agressividade ou vai querer dar o troco, o que também não vai ser bom para ninguém.

Márcio Miranda (Presidente da Workshop Seminários Práticos e consultor especializado em Vendas e Negociação. Autor dos bestsellers “Negociando Para Ganhar” e “Tá Fechado!”. -www.workshop.com.br)

Como ser feliz no trabalho?

Em meio a tantas mudanças de um mundo globalizado, com informações e estímulos que mudam em tempo real, encontrar a felicidade no trabalho parece um grande desafio

Mas, felizmente, pesquisas mostram que o índice de felicidade dos trabalhadores aumentou significativamente entre o ano de 2001 e 2012. Um estudo divulgado semana passada pelo Instituto Datafolha mostra que três em cada quatro brasileiros se sentem felizes com o trabalho. O fato é que, encontrar essa tal felicidade nos garante diferencial competitivo, satisfação e grandes realizações.

Obviamente, para ser feliz, o primeiro passo é encontrar a profissão certa. De maneira que aproveitaremos o potencial criativo e nato de cada ser humano, sem interferência de modelos ou estilos que possam nos moldar ou criar inseguranças diante da dificuldade de aplicar. Para tanto é fundamental se identificar com a carreira e fazer com paixão!

Paixão é o “ingrediente” que vai incrementar a vida e garantir a felicidade. Recentes estudos da neurociência falam da importância em integrar os dois hemisférios do cérebro. Quando realizamos com paixão, há a integração desses hemisférios e a ação de se permitir e experimentar.

Essa permissão é como um passaporte, que vou chamar aqui de fase da preparação. Possibilita montar nosso próprio roteiro e experimentar as opções pelo qual nos identificamos. A pessoa tem o passo livre para consultar profissionais dessa mesma área, perguntar sobre prós e contras, pesquisar, experimentar por meio de trabalhos voluntários ou estágios a fim de responder as questões sobre anseios e expectativas para finalmente tomar decisões.

A fase da jornada é marcada pela atuação do profissional. Para alguns, os próximos passos podem ser mais fáceis! Principalmente se sustentado pelo primeiro. Esses terão uma visão macro da situação, identificando rapidamente ambientes saudáveis, fazendo link dos valores pessoais versus os valores da organização, buscando capacitação, reciclagem, formações específicas para que possa galgar novos desafios dentro de sua área de atuação. O salário, tão importante quanto tudo isso, vai sustentar esse processo, mas não será o fator principal, sendo apontado em 6º ou 7º lugar no ranking dos motivos que levam um profissional a deixar seu trabalho.

Outros podem passar pela jornada com certas dificuldades. Esse talvez seja o sinal para revisar a decisão ao primeiro passo. A escolha talvez tenha sido pautada somente pelo salário ou por questões familiares, status ou mesmo pela simples escolha sem critério.

O segredo pode ser encontrado ao responder a seguinte pergunta: o que eu gosto e quero fazer pelo resto da minha vida? É saber distinguir o que faço bem, o que gosto de fazer e o que me pagarão para fazer.

Com uma decisão acertada, o profissional não trabalha para a empresa, mas com a empresa. É um misto de parceria e respeito, garantindo engajamento, dedicação, foco, responsabilidade, desempenho e resultados extraordinários ainda que, diante de adversidades. É o fator de felicidade! E você, é feliz em seu trabalho?

Elisabete de Oliveira é psicóloga e consultora da M&S, consultoria especializada em desenvolvimento humano

Gestão para motivar colaboradores

Pressão, bonificações e avaliação de desempenho pelo resultado. O que fazer?

Autor: Enio Klein

Talvez o assunto motivação seja o tema dos mais discutidos quando se fala de desempenho profissional e resultados. Da mesma forma, as alternativas de motivar o corpo de funcionários têm sido um dos grandes desafios da gestão empresarial. No Brasil, parece ter havido a tendência da adoção do modelo americano da meritocracia, que significa premiar os funcionários pelo seu desempenho e resultados alcançados, levando-os aos postos mais elevados na hierarquia através de seus próprios méritos.

A questão bonificação surge a partir daí. Bonificar aqueles que mais contribuem para os resultados da organização. Esta questão varia muito de empresa para empresa, conforme o seu tamanho e a característica do mercado. Um estabelecimento de varejo poderá motivar um vendedor de bom desempenho como o "vendedor do mês", já uma empresa industrial que atua no business to business dificilmente iria motivar um vendedor desta forma.

Neste último caso, a bonificação por desempenho teria um efeito possivelmente muito mais efetivo. Esta bonificação poderá ser dinheiro ou viagens, mas sempre algo que represente melhoria potencial na qualidade de vida do funcionário mesmo que pontualmente. Sem dúvidas estas são ações que motivam e demonstram o reconhecimento ao trabalho.

Entretanto, no modelo mais comum, estas premiações estão associadas a métricas de desempenho, muitas vezes acordadas entre gestores e funcionários. O desafio é estabelecer métricas factíveis. Somente metas possíveis de serem atingidas motivam. Já aquelas agressivas, a ponto de serem inatingíveis, ao contrário, desmotivam e frustram profundamente.

O problema que encontramos em muitas empresas, principalmente nas áreas de vendas, é a pressão exagerada por crescimento levando a metas de vendas que, ao contrário de motivar, geram desconfiança e desconforto. Muitas vezes acabam por gerar inclusive fraudes. São conhecidos os exemplos de vendedores e gestores que, pressionados por resultados, geram vendas inconsistentes a ponto de serem canceladas pelo cliente. É preciso cuidado.

Não creio que a meritocracia, tal como ela é aplicada em boa parte do mercado, tem ajudado a melhorar o grau de motivação. Acredito mesmo que o que acontece seja a frustração e tensão por ter que lidar com metas muito complicadas de serem atingidas e muitas vezes não dependem de um único indivíduo. Frequentemente, de forma individual, determinado funcionário cumpre prazos, é confiável e seu trabalho é de qualidade, porém, o resultado depende de outro, que tem o mesmo plano de compensação ou às vezes até melhor, mas que não cumpriu determinadas tarefas. Os dois não são reconhecidos. Mas o primeiro certamente ficará decepcionado e o resultado pode ser, inclusive, a perda do funcionário.

Outras vezes como no caso de vendas, os resultados dependem de um modelo de vendas consistente e ferramentas de automação que poderão não estar disponibilizadas onde os profissionais trabalham sem o suporte adequado, e consequentemente com eficiência e eficácia questionáveis. Em minha opinião, os modelos de premiação e remuneração precisam sim ser revistos, seja porque o nível e as necessidades de cada profissional são diferenciados seja porque os efeitos dos atuais não são os esperados.

A meritocracia, contudo, provoca algumas discussões sobre a forma como os funcionários se relacionam no ambiente de trabalho, seu comprometimento e dedicação com as tarefas. E também a percepção que seus gestores têm sobre estas questões. Um último efeito colateral da meritocracia está relacionado a questões de governança. Isto é, muitas vezes para que o resultado seja atingido (com métricas muitas vezes agressivas demais), "criam-se" resultados que não se sustentam. Extremos destes efeitos foram os recentes casos da MCI e Enron. Isto sem falar naqueles que não foram tão divulgados, inclusive em empresas brasileiras.

É preciso lembrar que ter um sistema de avaliação de desempenho baseado realmente nos resultados alcançados pelos funcionários é muito melhor do que os métodos de indicação e coleguismo. Por isso, os colaboradores precisam também apoiar a empresa nesta avaliação e focar mais no trabalho do que em questões pessoais. Assim, os melhores talentos sempre se sobressairão, chamando a atenção dos gestores para si.

Enio Klein é gerente geral nas operações de vendas da SalesWays no Brasil e professor nas disciplinas de vendas e marketing da Business School São Paulo.

Como ser um bom chefe para o estagiário?

Dicas para lidar com potenciais talentos dentro da empresa

Autora: Nicole Williams

Quando os meses de verão se aproximam e eu tenho mais trabalho do que consigo fazer, considero a possibilidade de contratar um estagiário. Sei que há alunos lá fora buscando uma oportunidade para desenvolver suas habilidades, mas, em vez de apenas realizar a contratação, eu acabo oscilando entre: eu poderia ter um suporte, mas, às vezes, parece que é mais trabalhoso para treiná-los do que fazer o trabalho sozinho - e, ainda por cima, eu não tenho certeza se terei uma vaga efetiva para ele no final do estágio. 

Na realidade, contratar estagiários exige investir seu tempo e energia, mas vale a pena no fim das contas. Aqui estão alguns passos simples para ajudar você a aproveitá-los e, desta forma, para que eles possam aproveitar você e conseguir as habilidades que eles precisam para arranjar um emprego efetivo, mesmo se não for com você. 

Conheça-o. Esta pode muito bem ser a primeira experiência de trabalho "real" do estagiário (não incluindo o trabalho no jornal da faculdade). Ele provavelmente se sentirá tímido, um pouco deslocado e intimidado. Ele não quer cometer nenhum erro e não quer falar durante o expediente. Então, como quebrar o gelo? Tire um tempo para realmente conhecer o seu estagiário. Comece o processo verificando os interesses dele no LinkedIn. Veja onde ele estudou, seus hobbies e experiências passadas. Criar um relacionamento com ele vai abrir as portas da comunicação e fazê-lo sentir-se mais à vontade, que, por sua vez, irá torná-lo um trabalhador mais hábil. 

Se ele não tem um perfil completo, dê a ele indicações sobre por que isso é tão importante e como usar este estágio para continuar a construí-lo. Assim, no final do prazo, ele estará saindo com um perfil sólido e atraente para os empregadores. Use o seu como exemplo, destacando sua escolha de palavras, habilidades e especialidades. Em seguida, certifique-se de que ele estava prestando atenção, dando-lhe algum trabalho de casa no LinkedIn: conectar-se com 50 profissionais e atualizar completamente o perfil. 

Seja claro. Se o estagiário está concluindo a faculdade e à procura de uma oportunidade em tempo integral em seu escritório e você não tem vaga, então diga - não importa o quanto você queira evitar. Deixe-o saber que não existe qualquer trabalho em horário integral disponível para ele no momento, mas que a notícia não significa permissão para diminuição de produtividade. Se você não tem um emprego efetivo para ele, não se sinta culpado por isso, mas certifique-se que ele está indo embora com habilidades relevantes e com experiência do verdadeiro mundo do trabalho, o que permitirá que ele consiga uma posição efetiva em outra empresa. 

Eu também encorajaria o estagiário a usar o tempo restante para provar que, sim, há trabalho a ser feito e ele é a pessoa certa para fazê-lo. Se você der ao estagiário a esperança (legítima) de ser efetivado, então ele trabalhará mais. Aqui está outra tarefa para seu estagiário que vai te ajudar a saber se ele está preparado e dar suporte na busca por uma posição efetiva: instruí-lo a seguir empresas concorrentes no LinkedIn. Esta é uma pesquisa essencial e também irá ajudá-lo a ficar de olho em uma oportunidade de trabalho em tempo integral. 

Ao trabalho. Agora que você já leu "Conheça-o" e "Seja claro", é hora de colocar em prática. Pense em todas as tarefas que estão tumultuando seu trabalho e que você pode colocar na mesa dele. Seja específico sobre o que você deseja que ele faça. Uma vez que ele já domina estas tarefas, pesquise que tipos de habilidades e conhecimentos estão descritos no perfil dele e que poderiam vir a calhar em sua empresa. Ele é proficiente em HTML? Ele sabe usar Photoshop? Pode gerenciar o grupo de mídias sociais? Coloque essas habilidades em uso e deixe-o encabeçar um projeto. Mas certifique-se que ele saiba quando estiver fazendo um ótimo trabalho. Obter um feedback positivo dará confiança para trabalhar duro em qualquer atividade - e ganhar ainda mais sua aprovação. 

Lembre-se, já que é o primeiro contato do estagiário com um ambiente de trabalho, ele pode ser extremamente curioso, o que poderia interromper seu próprio fluxo de trabalho. Combata esta questão antes que se inicie, apresentando ao seu estagiário os Grupos do LinkedIn e ao Perguntas & Respostas. Fazendo isso, você faz com que ele saiba que não há problema em pedir a ajuda de outros profissionais do setor - o que é muito útil, especialmente quando você não tem como dedicar todo o tempo necessário para responder perguntas. 

Quando dizer adeus. A pior coisa que um empregador pode fazer é manter um estágio sem um final à vista. Se ele realmente fez um trabalho brilhante para você, aprendeu tudo o que era possível, mas você simplesmente não tem recursos para contratá-lo, informe-o disso o quanto antes. Incentive-o a procurar uma nova oportunidade. Escreva uma recomendação, ressaltando todos os grandes projetos que ele já trabalhou e quanto estes projetos ajudaram a companhia. Verifique em suas conexões quais contatos podem ser úteis a ele. Sente-se com ele e dê um tutorial sobre como desenvolver conexões profissionais e busque oportunidades no LinkedIn - uma ferramenta que ele precisará dominar não importa qual trabalho acabe escolhendo. 

Nicole Williams, fundadora da Works, via assessoria de imprensa | LinkedIn