Como ser feliz no trabalho?

Em meio a tantas mudanças de um mundo globalizado, com informações e estímulos que mudam em tempo real, encontrar a felicidade no trabalho parece um grande desafio

Mas, felizmente, pesquisas mostram que o índice de felicidade dos trabalhadores aumentou significativamente entre o ano de 2001 e 2012. Um estudo divulgado semana passada pelo Instituto Datafolha mostra que três em cada quatro brasileiros se sentem felizes com o trabalho. O fato é que, encontrar essa tal felicidade nos garante diferencial competitivo, satisfação e grandes realizações.

Obviamente, para ser feliz, o primeiro passo é encontrar a profissão certa. De maneira que aproveitaremos o potencial criativo e nato de cada ser humano, sem interferência de modelos ou estilos que possam nos moldar ou criar inseguranças diante da dificuldade de aplicar. Para tanto é fundamental se identificar com a carreira e fazer com paixão!

Paixão é o “ingrediente” que vai incrementar a vida e garantir a felicidade. Recentes estudos da neurociência falam da importância em integrar os dois hemisférios do cérebro. Quando realizamos com paixão, há a integração desses hemisférios e a ação de se permitir e experimentar.

Essa permissão é como um passaporte, que vou chamar aqui de fase da preparação. Possibilita montar nosso próprio roteiro e experimentar as opções pelo qual nos identificamos. A pessoa tem o passo livre para consultar profissionais dessa mesma área, perguntar sobre prós e contras, pesquisar, experimentar por meio de trabalhos voluntários ou estágios a fim de responder as questões sobre anseios e expectativas para finalmente tomar decisões.

A fase da jornada é marcada pela atuação do profissional. Para alguns, os próximos passos podem ser mais fáceis! Principalmente se sustentado pelo primeiro. Esses terão uma visão macro da situação, identificando rapidamente ambientes saudáveis, fazendo link dos valores pessoais versus os valores da organização, buscando capacitação, reciclagem, formações específicas para que possa galgar novos desafios dentro de sua área de atuação. O salário, tão importante quanto tudo isso, vai sustentar esse processo, mas não será o fator principal, sendo apontado em 6º ou 7º lugar no ranking dos motivos que levam um profissional a deixar seu trabalho.

Outros podem passar pela jornada com certas dificuldades. Esse talvez seja o sinal para revisar a decisão ao primeiro passo. A escolha talvez tenha sido pautada somente pelo salário ou por questões familiares, status ou mesmo pela simples escolha sem critério.

O segredo pode ser encontrado ao responder a seguinte pergunta: o que eu gosto e quero fazer pelo resto da minha vida? É saber distinguir o que faço bem, o que gosto de fazer e o que me pagarão para fazer.

Com uma decisão acertada, o profissional não trabalha para a empresa, mas com a empresa. É um misto de parceria e respeito, garantindo engajamento, dedicação, foco, responsabilidade, desempenho e resultados extraordinários ainda que, diante de adversidades. É o fator de felicidade! E você, é feliz em seu trabalho?

Elisabete de Oliveira é psicóloga e consultora da M&S, consultoria especializada em desenvolvimento humano

Gestão para motivar colaboradores

Pressão, bonificações e avaliação de desempenho pelo resultado. O que fazer?

Autor: Enio Klein

Talvez o assunto motivação seja o tema dos mais discutidos quando se fala de desempenho profissional e resultados. Da mesma forma, as alternativas de motivar o corpo de funcionários têm sido um dos grandes desafios da gestão empresarial. No Brasil, parece ter havido a tendência da adoção do modelo americano da meritocracia, que significa premiar os funcionários pelo seu desempenho e resultados alcançados, levando-os aos postos mais elevados na hierarquia através de seus próprios méritos.

A questão bonificação surge a partir daí. Bonificar aqueles que mais contribuem para os resultados da organização. Esta questão varia muito de empresa para empresa, conforme o seu tamanho e a característica do mercado. Um estabelecimento de varejo poderá motivar um vendedor de bom desempenho como o "vendedor do mês", já uma empresa industrial que atua no business to business dificilmente iria motivar um vendedor desta forma.

Neste último caso, a bonificação por desempenho teria um efeito possivelmente muito mais efetivo. Esta bonificação poderá ser dinheiro ou viagens, mas sempre algo que represente melhoria potencial na qualidade de vida do funcionário mesmo que pontualmente. Sem dúvidas estas são ações que motivam e demonstram o reconhecimento ao trabalho.

Entretanto, no modelo mais comum, estas premiações estão associadas a métricas de desempenho, muitas vezes acordadas entre gestores e funcionários. O desafio é estabelecer métricas factíveis. Somente metas possíveis de serem atingidas motivam. Já aquelas agressivas, a ponto de serem inatingíveis, ao contrário, desmotivam e frustram profundamente.

O problema que encontramos em muitas empresas, principalmente nas áreas de vendas, é a pressão exagerada por crescimento levando a metas de vendas que, ao contrário de motivar, geram desconfiança e desconforto. Muitas vezes acabam por gerar inclusive fraudes. São conhecidos os exemplos de vendedores e gestores que, pressionados por resultados, geram vendas inconsistentes a ponto de serem canceladas pelo cliente. É preciso cuidado.

Não creio que a meritocracia, tal como ela é aplicada em boa parte do mercado, tem ajudado a melhorar o grau de motivação. Acredito mesmo que o que acontece seja a frustração e tensão por ter que lidar com metas muito complicadas de serem atingidas e muitas vezes não dependem de um único indivíduo. Frequentemente, de forma individual, determinado funcionário cumpre prazos, é confiável e seu trabalho é de qualidade, porém, o resultado depende de outro, que tem o mesmo plano de compensação ou às vezes até melhor, mas que não cumpriu determinadas tarefas. Os dois não são reconhecidos. Mas o primeiro certamente ficará decepcionado e o resultado pode ser, inclusive, a perda do funcionário.

Outras vezes como no caso de vendas, os resultados dependem de um modelo de vendas consistente e ferramentas de automação que poderão não estar disponibilizadas onde os profissionais trabalham sem o suporte adequado, e consequentemente com eficiência e eficácia questionáveis. Em minha opinião, os modelos de premiação e remuneração precisam sim ser revistos, seja porque o nível e as necessidades de cada profissional são diferenciados seja porque os efeitos dos atuais não são os esperados.

A meritocracia, contudo, provoca algumas discussões sobre a forma como os funcionários se relacionam no ambiente de trabalho, seu comprometimento e dedicação com as tarefas. E também a percepção que seus gestores têm sobre estas questões. Um último efeito colateral da meritocracia está relacionado a questões de governança. Isto é, muitas vezes para que o resultado seja atingido (com métricas muitas vezes agressivas demais), "criam-se" resultados que não se sustentam. Extremos destes efeitos foram os recentes casos da MCI e Enron. Isto sem falar naqueles que não foram tão divulgados, inclusive em empresas brasileiras.

É preciso lembrar que ter um sistema de avaliação de desempenho baseado realmente nos resultados alcançados pelos funcionários é muito melhor do que os métodos de indicação e coleguismo. Por isso, os colaboradores precisam também apoiar a empresa nesta avaliação e focar mais no trabalho do que em questões pessoais. Assim, os melhores talentos sempre se sobressairão, chamando a atenção dos gestores para si.

Enio Klein é gerente geral nas operações de vendas da SalesWays no Brasil e professor nas disciplinas de vendas e marketing da Business School São Paulo.

Como ser um bom chefe para o estagiário?

Dicas para lidar com potenciais talentos dentro da empresa

Autora: Nicole Williams

Quando os meses de verão se aproximam e eu tenho mais trabalho do que consigo fazer, considero a possibilidade de contratar um estagiário. Sei que há alunos lá fora buscando uma oportunidade para desenvolver suas habilidades, mas, em vez de apenas realizar a contratação, eu acabo oscilando entre: eu poderia ter um suporte, mas, às vezes, parece que é mais trabalhoso para treiná-los do que fazer o trabalho sozinho - e, ainda por cima, eu não tenho certeza se terei uma vaga efetiva para ele no final do estágio. 

Na realidade, contratar estagiários exige investir seu tempo e energia, mas vale a pena no fim das contas. Aqui estão alguns passos simples para ajudar você a aproveitá-los e, desta forma, para que eles possam aproveitar você e conseguir as habilidades que eles precisam para arranjar um emprego efetivo, mesmo se não for com você. 

Conheça-o. Esta pode muito bem ser a primeira experiência de trabalho "real" do estagiário (não incluindo o trabalho no jornal da faculdade). Ele provavelmente se sentirá tímido, um pouco deslocado e intimidado. Ele não quer cometer nenhum erro e não quer falar durante o expediente. Então, como quebrar o gelo? Tire um tempo para realmente conhecer o seu estagiário. Comece o processo verificando os interesses dele no LinkedIn. Veja onde ele estudou, seus hobbies e experiências passadas. Criar um relacionamento com ele vai abrir as portas da comunicação e fazê-lo sentir-se mais à vontade, que, por sua vez, irá torná-lo um trabalhador mais hábil. 

Se ele não tem um perfil completo, dê a ele indicações sobre por que isso é tão importante e como usar este estágio para continuar a construí-lo. Assim, no final do prazo, ele estará saindo com um perfil sólido e atraente para os empregadores. Use o seu como exemplo, destacando sua escolha de palavras, habilidades e especialidades. Em seguida, certifique-se de que ele estava prestando atenção, dando-lhe algum trabalho de casa no LinkedIn: conectar-se com 50 profissionais e atualizar completamente o perfil. 

Seja claro. Se o estagiário está concluindo a faculdade e à procura de uma oportunidade em tempo integral em seu escritório e você não tem vaga, então diga - não importa o quanto você queira evitar. Deixe-o saber que não existe qualquer trabalho em horário integral disponível para ele no momento, mas que a notícia não significa permissão para diminuição de produtividade. Se você não tem um emprego efetivo para ele, não se sinta culpado por isso, mas certifique-se que ele está indo embora com habilidades relevantes e com experiência do verdadeiro mundo do trabalho, o que permitirá que ele consiga uma posição efetiva em outra empresa. 

Eu também encorajaria o estagiário a usar o tempo restante para provar que, sim, há trabalho a ser feito e ele é a pessoa certa para fazê-lo. Se você der ao estagiário a esperança (legítima) de ser efetivado, então ele trabalhará mais. Aqui está outra tarefa para seu estagiário que vai te ajudar a saber se ele está preparado e dar suporte na busca por uma posição efetiva: instruí-lo a seguir empresas concorrentes no LinkedIn. Esta é uma pesquisa essencial e também irá ajudá-lo a ficar de olho em uma oportunidade de trabalho em tempo integral. 

Ao trabalho. Agora que você já leu "Conheça-o" e "Seja claro", é hora de colocar em prática. Pense em todas as tarefas que estão tumultuando seu trabalho e que você pode colocar na mesa dele. Seja específico sobre o que você deseja que ele faça. Uma vez que ele já domina estas tarefas, pesquise que tipos de habilidades e conhecimentos estão descritos no perfil dele e que poderiam vir a calhar em sua empresa. Ele é proficiente em HTML? Ele sabe usar Photoshop? Pode gerenciar o grupo de mídias sociais? Coloque essas habilidades em uso e deixe-o encabeçar um projeto. Mas certifique-se que ele saiba quando estiver fazendo um ótimo trabalho. Obter um feedback positivo dará confiança para trabalhar duro em qualquer atividade - e ganhar ainda mais sua aprovação. 

Lembre-se, já que é o primeiro contato do estagiário com um ambiente de trabalho, ele pode ser extremamente curioso, o que poderia interromper seu próprio fluxo de trabalho. Combata esta questão antes que se inicie, apresentando ao seu estagiário os Grupos do LinkedIn e ao Perguntas & Respostas. Fazendo isso, você faz com que ele saiba que não há problema em pedir a ajuda de outros profissionais do setor - o que é muito útil, especialmente quando você não tem como dedicar todo o tempo necessário para responder perguntas. 

Quando dizer adeus. A pior coisa que um empregador pode fazer é manter um estágio sem um final à vista. Se ele realmente fez um trabalho brilhante para você, aprendeu tudo o que era possível, mas você simplesmente não tem recursos para contratá-lo, informe-o disso o quanto antes. Incentive-o a procurar uma nova oportunidade. Escreva uma recomendação, ressaltando todos os grandes projetos que ele já trabalhou e quanto estes projetos ajudaram a companhia. Verifique em suas conexões quais contatos podem ser úteis a ele. Sente-se com ele e dê um tutorial sobre como desenvolver conexões profissionais e busque oportunidades no LinkedIn - uma ferramenta que ele precisará dominar não importa qual trabalho acabe escolhendo. 

Nicole Williams, fundadora da Works, via assessoria de imprensa | LinkedIn